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2014年10月25日 (土)人事労務

マタハラ最高裁判決-A病院地位確認等請求事件(最一小平26.10.23判決)

いわゆる「マタニティハラスメント」の存否について争われた事件について、今般、最高裁から判決が下されました。

本件は,被上告人(A病院)に雇用され副主任の職位にあった理学療法士である上告人(女性職員)が,労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を免ぜられ、育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったことから、被上告人に対、上記の副主任を免じた措置は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下「均等法」という。)9条3項に違反する無効なものであるなどと主張して、管理職(副主任)手当の支払及び債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を求める事案です。

最高裁の判断は、降格を適法として女性側の訴えを退けた一、二審の判断が見直され、高裁へ差し戻し。つまり、本件は男女雇用機会均等法に違反し、無効。損害賠償請求を認めるというものでした。

本判決文及び補足意見を精読すると、育休明けの短時間勤務者における降格人事について、男女雇用機会均等法違反を回避するためのポイントは次の二点を具備することであると読み取ることができます。

1.降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する。
2.均等法の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情がある。

1.については、有利又は不利な影響について事業主から適切な説明を受けて十分に理解したうえでその諾否を決定したものか?という観点から判断されるとしています。

2.については、管理職としてのマネジメントの内容と程度が明らかに軽減され、それに至った経緯や本人の意向が勘案されていることが必要、と解することができます。

私見ですが、この判決は、現場のマネジメントとかなり乖離した考え方に立脚しているように思います。
育休から復帰して短時間勤務となっても役職の肩書を従前のままとするならば、育休期間限定で部下にマネジメントをやってもらい復帰したらヒラに戻すか、育休期間中は他の部署のマネジャーが当該部署のマネジメントを兼務するしかなくなり全く現実的ではありません。

企業のとるべき対策としては、上記2つのポイント、特に「特段の事情」があることを企業としては立証していくしかないと思います。

判決文では、今回の措置によって労働者にどんな有利、不利があり、それを適切に説明し十分な理解を得ることが必要だとしています。

有利な点として、明らかに業務の性質や内容が減少し労働者への負担が軽減されることがその材料となります。
不利な点として、管理職が非管理職に降格されるとともに管理職手当が不支給となって賃金が減額されることです。

職場復帰した後、短時間勤務中は軽易な部下のマネジメントを行う別の肩書(スーパーバイザーなど)に異動して貰い、期間限定でリハビリ的な管理業務をしてもらい、短時間勤務が終了した際に本来の役職に戻す、というフローが考えられます。これを事前に十分説明し本人から書面で承諾してもらう、ということを漏れなく進めることだと思います。

ポイントは、事前に説明して合意を取っておくこと。先に言えば説明、後でいえば言い訳ということですね。

いずれにせよ、国策として女性の管理職登用が叫ばれる中、こうした問題は今後数多く見られるようになると考えられます。本判決は一定の基準として間違いなくベンチマークされるでしょう。

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/577/084577_hanrei.pdf

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