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2017年04月14日 (金)コラム

高年齢者雇用と無期転換ルール・注意ポイント

こんにちは。HRプラス社会保険労務士法人の一安裕美です。
労働契約法の無期転換ルールが高年齢者に与える影響について、高年齢雇用シリーズでお伝えしてきました。
今回は具体例から、高年齢者雇用と無期転換についてみていきたいと思います。

■有期特別措置法のおさらい
①定年(60歳以上のものに限ります)に達した後引き続いて当該事業主(又は当該特殊関係事業主)
に雇用される有期雇用労働者に対して
②事業主が第2種計画の認定を受けること
上記条件を満たせば、定年後に引き続き雇用されている期間は無期転換の申し込み権が発生しなくなるというものです。

■具体例
Q1:他社で60歳の定年を迎え、継続雇用をしていた人が62歳で弊社に転職をしてきた。
(弊社は第2種認定計画済)この場合、有期特別措置法の適用対象となるのか?
→A・「定年後引き続き雇用」していないので、契約期間が通算5年を超えた67歳で無期転換申込権が発生します。

Q2:60歳定年を迎えたあとに、継続雇用をしている契約社員がいる。65歳で無期転換の申込を行わなかったが、その後67歳で無期転換の申込をした場合、どうなってしまうのか?
→A・第2種認定計画を受けていれば申込み権は発生しませんが、もし第2種認定を受けておらず就業規則で第2定年を定めていない場合、理屈としては生涯雇用をする義務が発生します。


■対策:第2定年の定め
労働力人口の減少により、他社で定年を迎えた高年齢者を雇用するケースも、これから増加していくことでしょう。
その際、「第2定年」の定めが有効です。
Q1のように、67歳などで無期転換申込権が発生することを防ぐため例えば68歳を「第2定年」と就業規則に定めます。
企業の実態や考え方によって何歳を第2定年とするのかは様々かと思いますが、最初の対象者に無期転換申込権が発生する前に就業規則に定めをしない場合、労働条件の不利益変更にあたります。
また、定年は第2まででなく、「70歳を第3定年とする」など細かく定めることも可能です。


■おわりに
「生涯現役社会」の実現を目指す政府は、「65歳超雇用推進助成金」の支給など65歳以上への定年引上げを推奨しています。
いきなり65歳以上の引き上げをするのは現実的でないかもしれませんが、まずは自社の業務内容の棚卸をしてみると、現役世代が必須の業務・高年齢者で対応可能な業務が見えてくるかもしれません。

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