事業内容

就業規則作成・見直しコンサルティング

リスク回避の視点から就業規則を見直す!

就業規則、賃金規程、退職金規程等の人事労務関連諸規程について、法令、行政通達、過去の労働判例などを織り込みながら作成、見直しを行っております。特に労務トラブルを未然に回避する視点から最適な規定整備のご提案をさせていただきます。

①HR+が考える就業規則の在り方

  • 就業規則はそもそも法的規範を有するものであって、これを安易に変更すること法的リスクが生じることを意味します。
  • 就業規則はそもそも衛生要因(不満足要因)に分類されるものであって、モチベーションを高めるツールではありません。
  • 就業規則は労使間の権利義務関係を明らかにし、企業秩序を維持するためのものです。
  • 就業規則は労働条件、賃金を整備し「働きやすさ」 を追求するものです。

②就業規則の役割

職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解や解釈が異なり、これが原因となってトラブルが発生することがあります。

例えば、年次有給休暇の取得をめぐる問題、時間外・休日労働をめぐる問題、賃金・賞与・退職金の支払いをめぐる問題、人事異動をめぐる問題、ハラスメントの問題、解雇をめぐる問題などがそうです。

このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などをキチンと言語化、明文化し、従業員に周知させておくことが必要です。

就業規則は、こうした職場における雇用管理全般、つまり採用から退職(解雇を含む。)までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。

ルールを明確にして、誤解によるものや無用のトラブルを回避することで健全な企業の発展に寄与します。

③就業規則の構成

就業規則は、その本則のほかに、賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程や慶弔見舞金規程、旅費規程など別規程を設けることがあります。

また、正社員の就業規則のみならず、パートタイム労働者やアルバイト社員、嘱託社員、出向社員など雇用形態ごとに作成する必要がある場合もあります。

この場合、複数の就業規則を合わせたものが労働基準法 上の就業規則となり、従業員代表等の意見聴取等については、それらを合わせて一体となった 就業規則に対して行う必要があります(昭和63.3.14基発150号)。

④就業規則の作成と届出

労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、 決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています(労基法第 89条)。

この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます(労基法第120条第1号)。なお、この場合 の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。

  1. 使用者の就業規則(変更)案作成
  2. 過半数労働組合(又は過半数代表者)からの意見聴取
  3. 所轄労働基準監督署長へ届出
  4. 事業所における周知(配布、掲示、備付等)

弊所ではトラブル耐性の強い就業規則の作成、見直しに定評がございます。貴社のインフラ整備にお役立てください。

⑤就業規則の作成手順

就業規則の作成手順

⑥就業規則の作成義務

作成及び届出の義務(労働基準法第89条)
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

「常時10人以上」とは?
①事業場が単位。

  1. 主として場所的な要素により決定されるもので、名称や経営主体に関わらず、一定の場所において相関連する組織として継続的に行われる事業を意味しています。(工場、支店、事業所、店舗など)
  2. 規模が著しく小さく、ひとつの事業としての独立性の認められないものは、直近上位の組織と一括して一事業所として取り扱われます。

②臨時工やパートタイマーを含めてカウントする。

  1. 一時的に10人未満となることがあっても常態として10人以上であれば作成義務が生じます。
  2. 常態とは、一年を通じて雇用される者をいい、中元、歳暮時期のみの雇用はカウントしません。

③派遣労働者は含まれません。(派遣元でカウント)

厚生労働省では、モデル就業規則を掲載しているほか、外国語版(英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語)も用意されていますので有用です。
モデル就業規則について(厚労省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

⑦必要的記載事項

就業規則に記載するべき事項

絶対的必要記載事項

①始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切および支払いの時期ならびに昇給に関する事項
③退職に関する事項(解雇事由を含む)

相対的必要記載事項

①退職手当の関する事項
②臨時の賃金(賞与)・最低賃金額等に関する事項
③労働者の負担となる食費、作業用品、社宅費等に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰・制裁に関する事項
⑧事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項

⑧就業規則の別規程

就業規則本体と別規則の両者を合わせたものが、ひとつの就業規則となる。
よって、別規則を変更した場合も労基署への届出は必要。
就業規則の別規程

⑨過半数代表者からの意見聴取

意見聴取とは、諮問つまり意見を求めてその見解を参考にする、という意味。
積極的な協議あるいは同意まで要求するものではない。
ただし、民事においては、反対意見が出されればその理由を検討し、就業規則に反映させるか、労働者に使用者の考え方を十分説明し理解を得ることが望ましい。

⑩非正社員の就業規則と意見聴取

パートタイマー就業規則は、パートタイマーのみから意見聴取すれば事足りるのか?
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事業場全体の従業員の過半数組合あるいは過半数代表者から意見聴取するため、その代表者は正社員であっても構わない。
ただし、パートタイム労働法7条に留意する必要がある。

【パートタイム労働法第7条】
(就業規則の作成の手続)
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。

⑪過半数代表者の選出方法

選出目的を明らかにして労働者の投票・挙手などの手続きにより選出されることが必要である。(労基法規則6条の2第1項2号)
○ 投票、挙手、労働者の話し合い、持ち回り決議
× 使用者による指名、親睦会の代表者

⑫就業規則の届出方法

  1. 就業規則に過半数組合または過半数代表者の意見書を付して所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。
  2. 就業規則は電子媒体(FD、CD)でも可。(平11.3.18基発125号)
    しかし、意見書は書面でなければならず、かつ、代表者する者の署名または記名を押印を要する。(労基法施行規則49条2項)
  3. 厚生労働省の電子申請・届出システムを利用する場合は、事前に電子証明書の認証を受け、以下のいずれかの方法により届け出る。
    ①申請用プログラムで労働者代表者の電子署名を付する。
    ②押印のある意見書をスキャナー等で電子化したものを添付する。
【本社一括届】

企業全体で統一的に同一の就業規則であれば本社所轄の労基署長に対し届け出ることができる。
①本社を含め事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること。
②各事業場の名称、所在地および所轄労基署長名ならびに労基法89条各号に定める事項について当該企業の本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一内容のものである旨が付記されていること。
③意見書は、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること。

⑬従業員への周知手続き

  1. 使用者が就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付け、あるいは就業規則自体を交付することのいずれかの方法によって行わなければならない。(労基法106条1項)
  2. 掲示あるいは備え付けるべき「各作業場」とは、事業場内において密接な関連のもとに作業の行われている個々の現場のことで、主として建物別によって判定すべきものとされている。(昭23.4.5基発535号)
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法でもよい。 (労基法施行規則52条の2)

社労士が解決したトラブル事例

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